למרות הגישות החדשות בתחום משאבי אנוש שפוקדות אותנו בחמישים השנים האחרונות, נראה שלא חל שינוי מהותי בגישה הבסיסית של המעביד לעובד. גם גישות מודרניות המניעות את העובד למקסם תפוקה, רואות באדם סוג של מכונה ומנסות לפענח כיצד להביא את המכונה הזו לשיא היכולת ולמלוא הניצולת.
עולם העסקים מוליך אותנו שולל, בהצדקות קיומיות להישרדות ורווחיות מנסה להתעלם מעקרונות מוסר ולא נוטל יוזמה בעיצוב מערכת עסקית מתוקנת ומושתת על ערכים. כמוהם גם ת` השואבות מתוך עקרונות ת` המטרה אינן יכולות לצקת לתוכן עקרונות מוסר כי הן חסרות תשתית לשיקולי מוסר. האם מדובר כאן למעשה בתחום פרוץ שנהנה מהחלטות עצמאיות בלתי מתחשבות, ספוגות אינטרס עצמי, ואינן שואפות לשינוי או שדרוג כל עוד אין לכך כדאיות כלכלית - - תחליטו אתם.
עצם השימוש במונחים כמו: "שיא מוטיבציה", "מקסימום תפוקה", "שיא ביצועים" מעניק תחושה של מרוץ הצלפות תובעני ומאיים. העובדים מצידם משקפים את ערכי המערכת בה הם פועלים. חוסר המסוריות של הארגון בא לידי ביטוי מתוך התירוצים בהם משתמשים העובדים להצדקת מעשים הבלתי כשרים. רמות שונות של אגרסיביות בעבודה נובעות מפירוש אישי של הסיטואציה ע"י ה"-סכמה המנטלית" של העובד, וזו משקפת תבנית פעולה שהעובד סיגל לעצמו מהערכות עבר של מידת הצדק בתהליכים ארגוניים ובתוצאותיהם בארגון.
העובדה שת` הנעה נמצאות היום בשימוש בלא מעט ארגונים מצביעה על כך שהיא מניבה תוצאות משביעות רצון עבורם. ארגונים מצליחים להציג בקוד אתי מקום אוטופי שאינו מתממש במציאות, לפחות לא בתחום טיפוח ההון האנושי. יש לתת את הדעת לכך שהאדם הוא תכלית ולא אמצעי, שהוא מתכלה ואינו מתחדש (להבדיל מהארגון), תרומתו רבה יותר ממה שניתן למדוד ולהעריך. לכן, על המעסיק לדאוג לא רק למלא את צרכיו העכשוויים של העובד, אלא להשתדל שלא להזיק או לפגוע בבריאותו. התנהגות מוסרית צריכה לשקף יותר מאשר צדק משפטי, היא צריכה לגרום לארגון הנאה לפעול מעבר למידות הטובות, בלי כל קשר למניעים אגואיסטיים נאורים.
עולם העסקים מוליך אותנו שולל, בהצדקות קיומיות להישרדות ורווחיות מנסה להתעלם מעקרונות מוסר ולא נוטל יוזמה בעיצוב מערכת עסקית מתוקנת ומושתת על ערכים. כמוהם גם ת` השואבות מתוך עקרונות ת` המטרה אינן יכולות לצקת לתוכן עקרונות מוסר כי הן חסרות תשתית לשיקולי מוסר. האם מדובר כאן למעשה בתחום פרוץ שנהנה מהחלטות עצמאיות בלתי מתחשבות, ספוגות אינטרס עצמי, ואינן שואפות לשינוי או שדרוג כל עוד אין לכך כדאיות כלכלית - - תחליטו אתם.
עצם השימוש במונחים כמו: "שיא מוטיבציה", "מקסימום תפוקה", "שיא ביצועים" מעניק תחושה של מרוץ הצלפות תובעני ומאיים. העובדים מצידם משקפים את ערכי המערכת בה הם פועלים. חוסר המסוריות של הארגון בא לידי ביטוי מתוך התירוצים בהם משתמשים העובדים להצדקת מעשים הבלתי כשרים. רמות שונות של אגרסיביות בעבודה נובעות מפירוש אישי של הסיטואציה ע"י ה"-סכמה המנטלית" של העובד, וזו משקפת תבנית פעולה שהעובד סיגל לעצמו מהערכות עבר של מידת הצדק בתהליכים ארגוניים ובתוצאותיהם בארגון.
העובדה שת` הנעה נמצאות היום בשימוש בלא מעט ארגונים מצביעה על כך שהיא מניבה תוצאות משביעות רצון עבורם. ארגונים מצליחים להציג בקוד אתי מקום אוטופי שאינו מתממש במציאות, לפחות לא בתחום טיפוח ההון האנושי. יש לתת את הדעת לכך שהאדם הוא תכלית ולא אמצעי, שהוא מתכלה ואינו מתחדש (להבדיל מהארגון), תרומתו רבה יותר ממה שניתן למדוד ולהעריך. לכן, על המעסיק לדאוג לא רק למלא את צרכיו העכשוויים של העובד, אלא להשתדל שלא להזיק או לפגוע בבריאותו. התנהגות מוסרית צריכה לשקף יותר מאשר צדק משפטי, היא צריכה לגרום לארגון הנאה לפעול מעבר למידות הטובות, בלי כל קשר למניעים אגואיסטיים נאורים.
קלייניקוב מילנה
ניתוח ארגוני ואיתור מגמות לשיפור
ניתוח ארגוני ואיתור מגמות לשיפור
